截至目前，A股共有33家上市银行，其中有薪酬及员工人数可比数据的共23家，包括5家国有大行、8家股份行、7家城商行和3家农商行。
或许有人说，平均数并不能反映真实情况，看到“人均”二字就觉得自己进了“假银行”。事实确实是这样，由于所在区域不同、所在部门和条线不同、职务级别不同，加上自身KPI考核的完成程度不一致，“平均数”难以客观准确地反映每一位银行员工薪酬现状。
不过，在银行报表并没有区分前面所说影响因素的情况下，“平均数”的波动变化总能说明一些问题。先对23家银行的数据做几个重点标注：
23家银行中，有20家银行上半年人均薪酬同比提升，其中12家增幅超过10%，甚至有两家（平安、江苏）超过20%。当然上半年的薪酬还包括去年的经营业绩直接体现——年终奖。
23家银行上半年员工薪酬支出总计达3340亿元，同比增长8.4%；其中15家银行总薪酬支出增长超过10%，平安银行总薪酬支出位居增速首位，同比增长26%。
23家银行里有15家银行上半年出现减员现象。其中，包括邮储银行在内的六家国有大行集体减员，员工总数合计减少3.4万人，超过去年全年，这还不包括同期减少的740名劳务派遣员工。
结构上看，国有大行由于电子渠道替代、柜员转岗营销等原因带来的减员规模较大。另外，年后也往往是辞职高峰，而进人的高峰则是在下半年秋招之后，人员的减少在上半年体现的更加明显。
一家企业的全年员工总薪酬支出该怎么计算？记者采访了多位银行财务部门负责人和会计师事务所审计人士，得出的结果是：
按照企业会计准则，以“本期工资福利总额=期末应付职工薪酬-期初应付职工薪酬+支付给职工以及为职工支付的现金”的公式，计算得出的当期发放与计提的总额，是一家银行是较为合理且易理解的当期总薪酬支出。
因为是当期，涉及到薪酬发放时间的问题，这包括年终奖的发放和绩效奖金递延发放两大方面。
以一家银行的上半年总薪酬支出为例，包含的应该是这半年实际发放的工资奖金和去年的年终奖，还有此前几年递延到上半年才实际发放的绩效奖金。
以此计算，从整体薪酬支出的变化情况来看，23家有可比数据的银行上半年总薪酬支出达3340亿元，同比增长3.4%。除华夏银行、北京银行总薪酬支出同比减少外，其他21家银行总薪酬支出都在增加。
其中，平安银行、江苏银行总薪酬支出增长较快，增幅分别达26.5%、24.9%。张家港、常熟、无锡3家上市农商行上半年总薪酬支出也实现16%以上的同比增长。
这也是银行总薪酬支出连续第三年出现普遍增长。经历此前数年银行员工向非银金融机构及其他机构，甚至出走其它产业的“离职潮”后，传统银行也更愿意多出一些人力成本，留住并吸引更多人才。
再看23家银行员工人数变动情况，总体的变化情况是：国有大行、股份行继续减员，部分地方银行反而在上半年增加人力配置。
其中，宁波银行是23家银行里唯一一家员工人数增加超过1000人的，上半年净增员1275人。值得注意的是，去年下半年，该行员工总数也净增加1225人。
如果把港股上市的邮储银行计入在内，六家国有大行上半年合计减员3.4万人，超过去年全年，这还不包括同期减少的740名劳务派遣员工。
当然，其中不能忽视的一个事实是：员工往往在领完年终奖后选择辞职，这个时间点发生在上半年，而企业招人的高峰往往在下半年，也就是秋招之后，而春招的岗位数量没有那么多。
体现在员工人数上的变化，就是上半年减员的影响更大，下半年增员比较多。
从上半年情况来看，银行“减员”减的主要还是那些岗位：
一是可替代性比较强的支持性岗位（包括劳务派遣员工）。譬如柜员、保安、现金清收、电话客服、信用卡销售等岗位。这些岗位员工薪资水平不高，电子渠道替代性也比较强。
另外，网点转型也会挤压这些员工的岗位。当然，银行网点的转型不一定是直接采取裁员的形式，而是推动传统的柜面结算人员转岗客户服务和营销。但这种方式也势必造成部分转岗员工难以适应角色的变化，进而被动或主动离职。
二是出于提质增效、缩短管理半径的考虑，银行选择减少部分管理岗位、运营人员的数量。浦发银行行长刘信义就在该行中期业绩说明会上透露，数字化以后该行运营人员、柜面人员大量节约，近几年这部分员工数量减少了超过3000人，其中大部分都分流到销售、服务方面去。
三是学历不占优势的员工。
人员的增加则普遍出现在业务条线（尤其是零售业务）、信息科技、风险合规人员等三方面。
以邮储银行为例，该行上半年零售和对公条线的员工合计增加2305人，风险合规人员也增加超过100人。
刘信义也表示，年初至今该行已经进了2300多人，而且大量的应届毕业生还没有报道，目前校园招聘工作也还没有结束。
“增加的人员既有零售服务、风险合规内控这些中后台的，也有前台的，最多的就是IT，我们今年IT人员增加了大概1500人，但这其中包括了全国的互联网分中心，因为需要从不同区域吸收一些专业的学生。”刘信义说。
日前举行的交行中期业绩会上，交行行长任德奇也表示，将进一步加大科技投入，其中在科技人才队伍的补充方面，“一是启动了‘金融科技万人计划’工程，要将金融科技人才从目前的5%左右提升到10%以上，今年已经招聘了1200人；二是推出“FINTECH管培生”工程，并通过拟设立的金融科技子公司引进高端人才；三是实施“存量人才赋能转型”工程。”
从新入职员工的学历、专业来看，商业银行对复合型专业人才的需求度也在增加。“我们内部的规定，一是新招的员工里50%以上要来自于学生，第二个规定是，新招聘人员50%以上必须要有理工科背景。”刘信义透露。
理清银行总薪酬支出和员工总数变化后，按照“总薪酬支出×2/（年初员工总数+6月末员工总数）”的公式，就可以计算人均薪酬的变化，也可以尽量平滑员工人数变化带来的影响。
整体来看，23家银行中，除北京、华夏、宁波3家银行上半年人均薪酬微跌之外，其余20家的人均薪酬均实现同比增长。
其中，北京银行和华夏银行主要受总薪酬支出减少影响，而宁波银行主要受员工人数增加接近一成影响。
具体来看，23家银行里，上半年人均薪酬同比增幅在10%以上的就有12家，其中更有5家增幅超过15%，分别是江苏银行、平安银行、兴业银行、成都银行和无锡银行，前两家增幅分别是23%、21%，后三家的也在15%~16%之间。
值得注意的是，成都银行是在员工人数较年初增长124人的同时，实现人均薪酬的较快提升，人力成本投入可见一斑。
从上半年人均薪酬水平来看，国有大行普遍在15万元以下，其中员工数量更少的交行接近15万元；股份行中，平安银行、招商银行均超过31万元，暂居前两名。
仅次于平安和招行的，则是南京、江苏、宁波、杭州四家城商行，大致在25万元到27万元之间。
当然，这里的人均薪酬并没有区分所在区域、条线、职务层级，所以是当分子还是当分母，感受自然不一样。
银行每个时期的经营导向也不一样，譬如现在全行业都在大做零售和小微，投入也势必要增加，这对整个条线的薪酬都会有直接影响。
而在地区分布上，每家银行不同区域的业务规模、资产质量都有差异。近年沿海发达地区资产质量整体企稳，盈利水平提升，而环渤海及东北地区不良持续暴露，这将影响不同区域的薪酬差异。
另外，前面所计算的人均薪酬，相当于工资条中的报税金额，扣掉五险一金之后，留下计税金额，计税金额再减去个税，剩下的才是实际到工资卡里的收入。
